Un miembro de CCP, Juan Zuriarrain, representará a los Cuadros europeos en la mesa de trabajo organizada por la Comisión Europea para dar una respuesta al problema del desempleo

Publicado en Comunicación

9/09/2013.- Dentro del marco del Diálogo Social Europeo, sindicatos y empresarios se van a sentar a trabajar en Bruselas, a partir de mañana y durante los próximos 12 meses, en busca de soluciones que permitan crear más y mejores empleos en una Europa con más de 23,5 millones de desempleados.

Por primera vez un miembro de la Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP) y español, Juan Zuriarrain, representará a los Cuadros europeos en esta mesa de diálogo, auspiciada por la Comisión Europea. Se trata de una importante oportunidad para hacer llegar todas aquellas propuestas y medidas que desde CCP creemos necesarias para mejorar el mercado de trabajo y, en particular, la problemática del mercado laboral español.

La de mañana será la primera reunión que se prolongará hasta el próximo miércoles, y a la que acudirán un total de 42 miembros que representan a los diferentes sindicatos europeos, entre los que se encuentra la Confederación Europea de Cuadros (CEC), así como representantes de los empresarios y dos delegaciones en representación de los jóvenes y de la mujer.

Dentro de la agenda del día, se va a analizar el contexto actual de la Unión Europea con una tasa de desempleo que se encuentra en su nivel más alto desde principios de los años 90, así como la austeridad y la devaluación de los salarios que se está sufriendo en los Estados miembros, y los flujos migratorios y fuga de cerebros a otros países.

Además, se estudiarán los diferentes modelos de mercados de trabajo, en concreto el alemán y el del Reino Unido, y se abordarán posibles soluciones como incrementar la inversión en una Europa en crisis, una flexibilización interna y negociada y el respeto y la promoción de la negociación colectiva sobre los salarios y las condiciones de trabajo.

El objetivo es confeccionar una directiva común con una serie de recomendaciones que aborden una reforma de los diferentes mercados para trasladar a cada uno de los Estados de la Unión. Se persigue la creación de 17,6 millones de nuevos puestos de trabajo en Europa para alcanzar una tasa de empleo del 75% en el año 2020.

Exclusión de profesionales de la Estructura de Dirección del Convenio Colectivo

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 10
 
 
En anteriores comunicados hemos querido dar a conocer la situación de distintos colectivos de compañeros y plantearos nuestra opinión y propuestas sobre ello.
 
En esa misma línea, queremos dedicar este comunicado a la Estructura de Dirección, compuesta también por trabajadores, aunque su exclusión del Convenio Colectivo (injustificado, por otra parte) y su particular función en la organización haga que algunos entiendan que no lo son.
 
Así, hay una serie de cuestiones relativas a este colectivo que deben ser denunciadas, y así lo hemos trasladado a la empresa:
 
1. Exclusión del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo
 
Nuestro planteamiento es claro, salvo el personal de Alta Dirección, el resto de trabajadores de la empresa debe estar amparado por el Convenio Colectivo, al margen de que puedan preverse distintos regímenes aplicables según la categoría de cada trabajador. 
 
Esto implica la regulación de las distintas categorías existentes dentro de este colectivo mediante el establecimiento de los distintos grados de responsabilidad y funciones así como la fijación clara y transparente de los criterios retributivos en función del nivel, funciones y grado de responsabilidad. De esta forma se evitarían situaciones como las que presentan muchos de los últimos nombramientos de Jefes, que mantienen como salario el de la categoría de Técnico y recogen toda la subida derivada del ascenso en los componentes de variable y de complemento de puesto, por lo que, si son cesados, pierden toda subida conseguida, a diferencia de nombramientos anteriores.
 
En el caso de una Jefatura, con el nuevo Convenio Colectivo la diferencia retributiva por todos los conceptos entre el valor mínimo de un Técnico Especialista y de un Jefe no alcanza los 1.800 € anuales, sin tener en cuenta la diferencia en derechos laborales  y responsabilidades.
 
Y a esto se une la regularización salarial en tres años. Si bien es comprensible un período transitorio "de prueba" para verificar la adaptación al puesto, este no debe exceder de 6 meses: "Si se tiene la responsabilidad se debe tener la retribución". En este sentido también queremos hacer una llamada de atención sobre aquellos trabajadores que están desempeñando tareas de una categoría superior “en funciones” y esta situación se prolonga durante un periodo excesivamente largo a la espera de formalizar su nombramiento.
 
2. Desigualdad en el tratamiento de la jornada anual y régimen de vacaciones
 
Derivada del punto anterior y de su sujeción al Estatuto de los Trabajadores como norma única, mientras que la normativa de la empresa, artículo 182, establece un calendario laboral anual de 215 días (ó 216, en años bisiestos), en el caso del personal de estructura de dirección son 225 (ó 226).
 
A diferencia de nuestra empresa, en el Grupo Renfe, desde el 1 de marzo de este año, se ha establecido una jornada anual de 1.784 ó 1.792 horas (años bisiestos), distribuidas en 223 ó 224 días de trabajo, reconociendo al personal de Estructura de Dirección 3 días de asuntos propios. 
 
3. Pago del premio de permanencia
 
Como en el punto anterior, nuestros compañeros de la Operadora se han adelantado, y vienen percibiendo este premio a su debido momento, desde el año pasado.
 
¿Porqué no se abona a este personal el premio de permanencia en el momento en que se cumplen los requerimientos para ello, posponiéndolo hasta la jubilación del agente, y máxime cuando existe la dotación presupuestaria para ello?
 
4. Vulneración de derechos sindicales
 
Y para acabar, una cuestión que no puede dejar de sorprender por su ilegalidad, existen trabajadores de la empresa a los que se les han recortado sus derechos sindicales más básicos, como son el poder votar o presentarse en unas elecciones sindicales. En Adif, el personal con categoría de Jefe de Área o superior carece de estos derechos.
 
¿Y qué han hecho al respecto los otros sindicatos? De momento lo desconocemos.
 
Desde Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP) insistimos en defender al profesional ferroviario, sea de la categoría que sea, y por ello hemos propuesto a la empresa las siguientes medidas en relación con el personal de Estructura de Dirección:
 
1. Reconocimiento de los derechos sindicales detraídos al personal de Estructura de Dirección.
 
2. Inclusión de este personal en el Convenio Colectivo, con las particularidades propias de cada categoría.
 
3. Fijación de tablas salariales para la Estructura de Dirección, que contemplen tanto el componente fijo, como el variable y el complemento de puesto, con un análisis objetivo de las responsabilidades reales de cada uno de ellos.
 
4. Fijación de la jornada anual computable y reconocimiento de los días de libre disposición resultantes.
 
5. Abono inmediato del premio de permanencia al personal de Dirección que ha cumplido los años requeridos.
 
6. Transparencia en las condiciones laborales aplicables a la Estructura de Dirección.
 
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
"Siempre hay un camino"
 

Cálculo de los complementos y retribuciones por incapacidades temporales

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 9
 
Se ha hecho oficial la repercusión de la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo ante el recurso de la empresa en materia de complementos por Incapacidades Temporales.
 
Esta Sentencia obliga a la empresa a aplicar las condiciones del Convenio Colectivo frente a las previstas en el RD Ley 20/2012, y ha supuesto la regularización de los complementos que se han recibido durante estos tres años en caso de bajas temporales. Así, ya en la nómina de febrero se han comenzado a regularizar las diferencias entre los complementos percibidos en su momento y aquellos que preveía el Convenio, resultando en unos casos a favor del trabajador y en otros casos a favor de la empresa.
 
Ante la situación generada, en algunos casos difícil de asimilar, desde  Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP) queremos trasladaros nuestras reflexiones sobre lo ocurrido.
 
1º. Junto con la contención presupuestaria, uno de los objetivos perseguidos por el citado Real Decreto al modificar el régimen de complementos a las bajas temporales era penalizar el absentismo laboral en las Administraciones, muy elevado en ese momento. Como consecuencia de esto, se reducían los complementos permitidos en los primeros días de baja (donde se acumula el mayor fraude en esta materia) y, por contra, para las bajas por intervención quirúrgica, hospitalizaciones y tratamientos de larga duración, el RD permitía el complemento de hasta el 100% de la base.
 
2º. La empresa pretendía, en base a la instrucción conjunta que el 15 de Octubre de 2.012 se publicó por las Secretarias de Estado de Administraciones Públicas y Presupuestos y Gastos para el cálculo de los complementos y retribuciones en los periodos de IT, tener en cuenta únicamente las retribuciones fijas e invariables correspondientes al mes anterior a la baja, sin computar las retribuciones variables tales como incentivos al rendimiento.
 
3º. Ante la decisión de la empresa, se planteó conflicto colectivo por parte de la representación sindical. Somos conscientes de cuál es la masa social de los sindicatos actuantes y entendemos que eso motivó que su pretensión principal fuese la nulidad de la decisión de la empresa, a fin de que se aplicase lo pactado en el Convenio, teniendo en cuenta para el cálculo de los complementos tanto la retribución de salario fijo como de salario variable.
 
4º. La Sentencia del Tribunal Supremo, concediendo lo solicitado por la representación sindical que planteó el conflicto colectivo, conlleva aspectos positivos y negativos: 
•Se ha regularizado el cálculo de los complementos percibidos por el personal con retribuciones mensuales variables, frente al que había venido percibiendo en aplicación del Real Decreto.
•En caso de bajas de corta duración, se debe proceder al ingreso en favor de los trabajadores de la diferencia entre los complementos percibidos y los que establece el Convenio Colectivo.
•Por contra, y también en caso de bajas de corta duración, como consecuencia de lo anterior, se dificulta la lucha contra el absentismo laboral en la empresa, que nos debe de preocupar a todos los profesionales del ferrocarril, pues es bien sabido que las bajas fraudulentas se concentran en esos primeros días.
•En caso de hospitalizaciones e intervenciones quirúrgicas, e incluso en caso de bajas por embarazos de riesgo, si bien el Real Decreto preveía un complemento del 100%, los trabajadores tienen que devolver a la empresa la diferencia entre ese complemento y el previsto en el Convenio, con lo que a su dura situación personal se une ahora un requerimiento económico que en algunos casos es muy elevado.
 
En resumen, la ejecución de esta Sentencia perjudica claramente los casos de bajas de larga duración, que por su propia naturaleza es raro que sean voluntarias. Si además se trata de compañeros pertenecientes a las categorías de cuadros y mandos intermedios o superiores, dada la desigualdad que estas categorías padecen en cuanto a la aplicación de complementos variables de puesto, ni siquiera van a tener la compensación que puede suponer la devolución de ese componente variable en el caso del personal operativo.
 
Por todo esto, desde CCP nos preguntamos si se llegaron a considerar los beneficios que podría tener la aplicación del criterio fijado por el Real Decreto en los compañeros en casos de baja de larga duración por hospitalización, intervención quirúrgica, etc... Lamentablemente, ahora podemos evaluarlos y cuantificarlos.
 
En todo caso, se hace necesaria una aclaración por parte de los sindicatos que iniciaron este proceso en cuanto a qué recurrieron exactamente, porqué y cuál era el objetivo que buscaban.
 
Ahora más que nunca se evidencia la necesidad de poner en marcha las mesas de clasificación profesional previstas en los sucesivos Convenios Colectivos para, entre otras cosas y como desde CCP venimos reclamando en anteriores comunicados, acabar con esta situación de desigualdad entre categorías en materias tales como el tratamiento retributivo.
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
"Siempre hay un camino"

SECCIÓN SINDICAL ADIF. PROPUESTAS PENDIENTES A FALTA DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 8

Buenos días compañeros ferroviarios

A falta de ratificación del convenio, sigue pendiente el desarrollo de una conciliación familiar acorde a las necesidades reales de los trabajadores, que incluya una flexibilidad horaria mayor a la actual o revisión de la jornada partida, como la que planteamos desde CCP a la Dirección de RR.HH.

Por otra parte, en materia de ordenación profesional, el Convenio parece apuntar en la dirección correcta al plantear la clasificación del personal en grupos profesionales, divididos a su vez en áreas funcionales y adscritos a una ocupación, articulando la retribución en fijo, variable y complementos de puesto. Pero para que esto se materialice, desde CCP, tal y como ya planteamos en su día, entendemos que debería desarrollarse la valoración individual del puesto según criterios objetivos de: personal a su cargo, instalaciones, medios o territorio gestionado, presupuestos, inversiones u obras gestionadas, etc., asignando una retribución dentro de las bandas de referencia en función de los parámetros anteriores estableciendo un mínimo, medio y máximo.

Si bien se encuentra fuera del ámbito de aplicación del convenio, la valoración individual de los puestos debiera extenderse al personal de Estructura de Dirección, así como efectuar el abono de los premios de permanencia correspondientes al personal de esta categoría.

Un tratamiento específico debería darse al complemento por guardias para incidencias o accidentes o su compensación con días de descanso y al complemento por disponibilidad fuera del horario de trabajo.

Por último, debería procederse a una revisión periódica de los puestos a fin de evitar el estancamiento del personal y aumentar la motivación con la posibilidad de desarrollar una verdadera carrera profesional ferroviaria.

En otro orden de cosas, desde la preocupación de CCP por la calidad del servicio ferroviario vemos con preocupación las situaciones que nos trasladan desde distintos equipos de mantenimiento al no poder reparar las averías que se producen por falta de materiales.

Es urgente la optimización de la planificación de los recursos para el mantenimiento y evitar el deterioro de la calidad del servicio, actualmente en riesgo y salvada por la profesionalidad de los compañeros de la línea a pesar de la precariedad en los suministros.

A fin de recopilar las inquietudes de los profesionales de Adif dentro de su ámbito, se ha nombrado un coordinador dentro de CCP en la persona de José Carlos Pérez, compañero nuestro en Valladolid.

Estación de Madrid Chamartín Andén 1 - Teléfono 969503

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

"Siempre hay un camino"

SECCIÓN SINDICAL ADIF. PROPUESTAS PARA LA FIRMA DEL CONVENIO

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 7/ CARTA A LA MESA DEL CONVENIO CON NUESTRAS PROPUESTAS

Saludos, compañeros ferroviarios.

Ante la incertidumbre de la firma del Convenio, del que no conocemos su estado debido a que no tenemos representación en el Comité General de Empresa, hemos remitido a la mesa del convenio nuestras propuestas que os adjuntamos con este comunicado.

Seguimos creciendo con el objetivo de tener representación en los principales centros de trabajo de la Red. Cataluña ya tiene coordinador de la Sección Sindical en Barcelona con nuestro compañero Luis Miguel Lorente Ferez.

Es fundamental vuestra colaboración para poder formar candidaturas en todas las provincias de cara a las próximas elecciones sindicales y trabajar para obtener representación suficiente que nos permita el acceso al Comité General de Empresa e intentar mejorar en todo aquello que conocemos y que son las inquietudes que comparte una gran parte de los profesionales de ADIF.

                     CARTA DE LA SECCIÓN SINDICAL DE ADIF A LA MESA DEL CONVENIO

1. CONCILIACIÓN FAMILIAR Y PROFESIONAL

Para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador como puede ser la implantación generalizada  de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos y que a la vez mejore la productividad de la empresa,  en nuestra Normativa Laboral  sólo se recoge que la flexibilidad horaria se regirá por un horario cerrado y otro abierto y dentro de esas franjas horarias se regula la interrupción de entre una y tres horas si al puesto de trabajo se aplica la jornada partida.

La implantación de los nuevos sistemas de control horario ha evidenciado la situación que afecta al personal con jornada partida (más de 11% del personal de convenio) que ha llevado a parte de ellos a renunciar a la percepción de la gratificación por jornada partida, es decir ha sufrido merma en sus ingresos retributivos, por no poder realizar su jornada laboral sin que se vea afectada su vida personal y familiar.

Se requiere la adaptación de la actual normativa de Adif para mejorar el equilibrio de la productividad empresarial y la conciliación de la vida personal y familiar. 

Se propone modificar el artículo 193 de la Normativa laboral para recoger la posibilidad de adscripción a una nueva jornada de manera voluntaria, creándose una jornada de conciliación  para sustituir tanto a la jornada partida actual y horario flexible para todo el personal de convenio (incluida Estructura de Apoyo), es decir, para el 22 % de la plantilla de ADIF (siempre trabajadores amparados por el convenio colectivo).

Esta jornada contemplaría un periodo de inicio flexible comprendido entre las 7.00 y las 9.30 horas, con una interrupción de 30' para la comida (los centros de trabajo dispondrán de lugar habilitado para ello).

2. REVISIÓN DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Las medidas tomadas en los últimos años en relación con las categorías incluidas en la Estructura de Dirección han supuesto una importante merma en el nivel retributivo de las mismas. Como ejemplo de esta situación, dada la congelación salarial existente desde 2009 y la no aplicación de los criterios de actualización del personal de Convenio, la diferencia salarial entre Jefes y la categoría de Técnico Especialista es mínima entre las respectivas bandas incluyendo todos los conceptos, y sin tener en cuenta el resto de derechos derivados del Convenio colectivo ajenos a la estructura directiva, incluido el ‘premio de permanencia’ de 30 años que siendo una gratificación económica de carácter puntual que automáticamente reciben todos los empleados de Adif cuando alcanzan esta antigüedad en la empresa y no se abona en este plazo para este colectivo.

A esto se suma la estructura salarial de los nuevos nombramientos, cuyo salario base es el mismo que el de Técnico y se incrementan los conceptos no consolidables de variable o complemento de puesto hasta alcanzar las bandas mínimas de las Jefaturas.

Cabe mencionar también que la desaparición de las bandas y niveles salariales dentro de las categorías (J1, J2, J3, G1, G2, etc...).

El ampliar las bandas supone que los ascensos no conlleven un aumento de la retribución previamente conocido.

Todo el personal con fijo y variable se ve afectado por la falta de un marco normativo de regulación de categorías acorde a las obligaciones y derechos que actualmente necesita la empresa, con una clara definición incluida en el Convenio Colectivo, siendo necesaria una valoración individual de cada puesto para que las retribuciones sean acordes al trabajo y responsabilidades de cada uno de ellos.

Por todo ello se propone la inclusión en el Convenio Colectivo de todo el personal de empresa con la única exclusión del personal de Alta Dirección, la delimitación clara de los niveles de responsabilidad que corresponden a cada categoría así como las bandas salariales de las mismas, estableciendo unos complementos de puestos adecuados y no genéricos junto al componente variable.

3. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PROMOCIÓN

Los colectivos con sistema retributivo de fijo más variable se encuentran en situaciones estancadas en el tiempo sin ninguna promoción profesional y retributiva dentro de su banda.

Se propone que todo el personal con fijo y variable que desde su nombramiento permanezca 10 años sin ninguna promoción retributiva dentro de su banda tengan garantizada una mejora salarial mensual revisable cada 4 años.

SECCIÓN SINDICAL ADIF. AUSENCIA DE UN MARCO NORMATIVO DE REGULACIÓN DE CATEGORÍAS ACORDE A LAS OBLIGACIONES Y DERECHOS QUE NECESITA LA EMPRESA

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 6

Saludos, compañeros ferroviarios.

Llevamos mucho tiempo con la política del Café para todos en la que no importan las diferentes cargas de trabajo y responsabilidades entre dos trabajadores con la misma categoría.

Mandos Intermedios, Cuadros Técnicos, Técnicos y Jefes, todos nos vemos afectados por la falta de un marco normativo de regulación de categorías acorde a las obligaciones y derechos que actualmente necesita la empresa, con una clara definición incluida en el Convenio Colectivo. Si bien al personal operativo se le aplican multitud de variables a la hora de calcular la nómina mensual: nocturnidad, turnos, horas extra…y sin pretender que se llegue a este nivel de conceptos de nómina, sí es preciso que se lleve a cabo una valoración individual de cada puesto para que las retribuciones sean acordes al trabajo y responsabilidades de cada uno de ellos.

La herramienta para ello la encontramos en las bandas salariales existentes dentro de cada categoría laboral, si bien no son utilizadas para remunerar aquellos puestos con más carga de trabajo y responsabilidad.

Centrándonos en esta ocasión en el colectivo de Mandos Intermedios y Cuadros Técnicos, os adjuntamos el informe realizado sobre su situación por personal de estos colectivos.

A fin de recopilar las inquietudes de los profesionales de Adif y dar traslado a la empresa, se ha nombrado un coordinador dentro de CCP en la persona de Juan Miguel García Redondo, compañero nuestro en Sevilla.

En cualquier caso, para abordar con la empresa tanto este tema como aquellos otros que en distintos comunicados ya os hemos trasladado, necesitamos de vuestra colaboración y, mejor aún, de vuestra afiliación.

Estación de Madrid Chamartín Andén 1 - Teléfono 969503

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

"Siempre hay un camino"

SECCIÓN SINDICAL ADIF. "INSTRUCCIÓN SOBRE LAS PRESTACIONES A CONTRATAR EN LAS ADQUISICIONES DE ACTIVOS CON UN ELEVADO COMPONENTE TECNOLÓGICO"

Publicado en Comunicados Sector Transporte

COMUNICADO 5

Saludos, compañeros ferroviarios.

Os adjuntamos la Instrucción enviada este verano sobre las prestaciones a contratar en las adquisiciones de activos con un elevado componente tecnológico.

En esta instrucción se indica que en todos aquellos contratos de obras que tengan un elevado componente tecnológico se debe contratar el mantenimiento durante 20 años. Esta instrucción ya se está llevando a efecto en varias obras y hay más contratos en preparación, de hecho los contratos que no incluyen este mantenimiento están siendo rechazados.

Desde esta sección sindical discrepamos de los argumentos dados en esta instrucción. Se dice textualmente:

“La imposibilidad, derivada de la tecnología incorporada al activo, de que el mantenimiento del mismo pueda ser realizado en cualquier momento de su vida útil por un mantenedor distinto del que realizó la inversión inicial”

Este argumento es totalmente falso, nuestro personal lleva manteniendo instalaciones complejas tales como enclavamientos electrónicos, telemandos de energía, CTCs, etc. desde que han sido instalados hace unos treinta años sin mayor problema. ¿Es que nos hemos vuelto tontos de repente?, si hay problemas para el mantenimiento de estos equipos no es por falta de cualificación de nuestro personal, si no por la falta de personal en algunas zonas. ¿No sería más beneficioso para la empresa el reforzar la plantilla antes que externalizar todo el mantenimiento de las futuras instalaciones?

Por otra parte en la instrucción se dice que es mejor contratar el mantenimiento por un periodo equivalente a la vida útil de las instalaciones en lugar de hacer estos contratos de mantenimiento por un periodo más corto de tiempo. No se da ningún argumento que justifique esta elección, simplemente se dice que es la opción más ventajosa para la Entidad. ¿De verdad que es más ventajosa esta opción de hipotecarse con un contrato a 20 años en un entorno tan cambiante descartando la opción de volver a internalizar ese mantenimiento?

Estación de Madrid Chamartín Andén 1 - Teléfono 969503

Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

"Siempre hay un camino"